衡量一家公司穩(wěn)健性有三個指標(biāo)，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度、員工敬業(yè)度。前兩個指標(biāo)直接與公司效益正相關(guān)，而員工敬業(yè)度是和我們HR息息相關(guān)的內(nèi)部指標(biāo)。寶潔公司更是把員工敬業(yè)度調(diào)研，作為人力資源部門必須掌握的技能。
我們今天就和大家聊聊關(guān)于員工敬業(yè)度的話題。
什么是員工敬業(yè)度？
員工敬業(yè)度能反映企業(yè)能夠在多大程度上激發(fā)，員工對企業(yè)投入的感情、智慧和承諾?？梢杂靡韵氯齻€層面衡量員工的敬業(yè)度：樂于宣傳———員工會主動與他周圍的求職者、親人、朋友談自己的企業(yè)，甚而熱情地贊揚企業(yè)。它反映了 員工對企業(yè)的喜愛程度。樂于留任———員工會留在企業(yè)工作，或強(qiáng)烈希望自己是企業(yè)里的一員。它反映了員工在企業(yè)的留任意愿程度。樂于努力———員工會投入地工作，甚而為企業(yè)的成功付出額外動力。它反映了員工為提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績所希望采取的實際行動。簡單地說，前兩者構(gòu)成了員工滿意度，三者綜合就是敬業(yè)度了。
滿意度可以幫助吸引與留住員工。敬業(yè)度也可以留任員工，但是更為重要的是功能是推動業(yè)績的增長。
敬業(yè)度與企業(yè)績效顯著相關(guān)
敬業(yè)度調(diào)查權(quán)威—翰威特連續(xù)幾年的員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果表明，敬業(yè)的員工對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了巨大影響：
人均利潤比其他公司高3800美元；人均市場價值比其他公司高18600美元；人均銷售額比其他公司高27000美元。
《財富》美國百佳雇主的調(diào)研亦表明，敬業(yè)度得分較高公司的股價比標(biāo)準(zhǔn)普爾500內(nèi)的其他公司高12％。韜睿惠悅的研究表明員工敬業(yè)度高的公司，其營業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%。
員工的敬業(yè)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，
公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務(wù)及未來發(fā)展。
由此可見，員工的敬業(yè)度與一個企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)，高敬業(yè)度的員工帶來了客戶忠誠度和重復(fù)購買率的提升，帶來企業(yè)的效益增長。敬業(yè)度調(diào)查有利于了解員工的工作狀態(tài)，改進(jìn)企業(yè)短板，挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。
驅(qū)動敬業(yè)度的因素
員工是否敬業(yè)，除了受到個人對工作、生活的態(tài)度、成長軌跡和價值取向的影響，更直接受到企業(yè)管理的影響，包括機(jī)制、流程和人力資源管理實踐。他們之間的關(guān)系就如同種子和土壤———員工就如一粒種子，能否快速成長并取得優(yōu)異業(yè)績，不僅取決于種子是否優(yōu)良，更取決于土壤是否肥沃深厚，也就是企業(yè)能否創(chuàng)造用人育人的豐厚堅實土壤。
一些企業(yè)常常抱怨員工的工作業(yè)績不理想，并將其歸因到公司的雇主品牌、付薪、招聘政策和人員選用，導(dǎo)致他們無法招到優(yōu)秀的人才。他們往往忽視制度環(huán)境對員工成長、成就的影響。
企業(yè)需要自問一下：
企業(yè)是否有健全的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制，結(jié)合組織能力和個人職業(yè)發(fā)展需要，針對性地培育員工能力？
企業(yè)是否向員工提供了足夠的資源（知識、方法、工具等）幫助員工履行職責(zé)？
企業(yè)是否具有層層落實的績效挃標(biāo)和績效跟蹤、指導(dǎo)機(jī)制，指引和幫助員工達(dá)成績效？
企業(yè)是否具有激勵性的薪酬機(jī)制，激勵員工不斷達(dá)成更高的績效？
讓我們看一下這個員工敬業(yè)度模型，其揭示了員工敬業(yè)與企業(yè)制度環(huán)境之間的相互關(guān)系。這一模型反映了影響員工敬業(yè)度的各要素，包括人員、全面薪酬、政策和實踐、工作、機(jī)遇和生活質(zhì)量。不同的企業(yè)在這些維度的表現(xiàn)各有不同。這其中又可以細(xì)化為17個驅(qū)動要素，價值就在于告訴HR們?nèi)绾喂芾砭礃I(yè)度。
更一步的問題是，驅(qū)動因素對員工敬業(yè)的影響力會隨行業(yè)、企業(yè)和時間的不同而表現(xiàn)各異，所以我們要進(jìn)一步細(xì)化分析，看看每個驅(qū)動因素在某一時期某一行業(yè)某一企業(yè)的作用力究竟有多大。
增強(qiáng)員工敬業(yè)度的途徑
途徑一：與績效掛鉤的獎勵制度
高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。
創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（american standard companies）把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。
途徑二：持續(xù)進(jìn)行的績效評估
一些反對進(jìn)行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。
然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。
途徑三：備受重視的員工關(guān)系管理
比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。
現(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化, 過去講求的是長期承諾, 可是如今在企業(yè)中, 裁員似乎非常常見。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠, 企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。 如在雇傭政策方面, 企業(yè)為了自己用工有彈性, 普通縮短了跟員工簽訂的合同期, 并且對員工離職的補(bǔ)償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機(jī)時, 員工的敬業(yè)程度就會大大降低。
在增強(qiáng)員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通, 解答員工心中的重要問題, 并且采取相應(yīng)的管理措施, 那么員工的敬業(yè)程度就會得到有效地提升。
途徑四：著眼于未來的學(xué)習(xí)和發(fā)展
學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。
與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費用高達(dá)1,165美元。
eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。
根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。